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後招聘時代——探索式招聘 [HR新招]


 後招聘時代——探索式招聘 [HR新招]

     兩個HR之間的對話:“你們招銷售?我們也招。”“銷售難找,好銷售更難招啊!”“招銷售被放鴿子的幾率遠遠高於其他職位。”“銷售人員流動性太高了,太多的不穩定因素  想必上邊的幾段對話內容,已經說出了我們在招聘銷售人員的問題。我所在的公司是一家廣告代理公司,業績就是公司的全部,所以對銷售人員的需求比較強,招聘銷售人員,一直是一個老大難的問題。正好借此機會,聊聊我在招聘銷售人員時的一些心得體會  招聘的首要因素,就是公司的用人態度,換句話說就是我們的用人標準,相信很多公司的標準都是:幾年以上的相關行業工作經驗,成熟的客戶群體等等,對過去的工作經驗要求比較高,特別是對其手中的客戶,又由於HR無法對其業務深入介入,因此作為因為銷售人員的這些人來說,也恰恰是利用了這兩點,來贏得就業機會,但在麵試過程中對於這兩點過分成熟的人來說,在入職後的績效,並不一定是最好的,有的沒有過試用期便被公司辭退,這種現象在廣告公司中太常見了,這也是我們市場討論的“這個圈子太浮躁”的寫照。因此,在用人態度上,作為招聘負責人來說,我們應該有個轉變,即有所謂的“好”經驗不一定是好事情,它就是短板,隻是提高了位置,最終導致水桶裏一滴水都沒有。
  所以,當我們談論“人崗匹配”的時候,對人的判斷,我會有兩個大方麵的劃分,即內在因素和外在因素,內在因素和外在因素無窮多,如果我們進行排列組合的話,豈不是問題更加繁瑣了麼?當然,這的確是客觀事實,但我們在操作時,尚不用如此難為自己,選取我們比較關心的幾個因素來進行排列即可。
 還是以招聘銷售人員為例,引用我最近操作的一個小案例,在按照原來的標準進行招聘而效果不佳時,我就在考慮,我的招聘標準是否可以放寬,在工作經驗上的要求做必要的細化,大致可以分為三個方麵:1、有無工作經驗;2、原所在行業;3、原工作年限。按照上述的三個方麵,我招聘了6名候選人,具體情況如下  1、A,女,為本地在校生,即將畢業,有過簡單的賣場銷售經驗,家庭條件一般,母親下崗,父親為家中經濟來源,人較踏實,具有較強的賺錢欲望,親和力較好;''
 2、B,男,為外地在校生,即將畢業,無任何工作經驗,家庭情況一般,父母在家務農,個人形象一般,希望能夠從事銷售工作,但就業目的並不明確;
 3、C,男,為外地應屆畢業生,無任何工作經驗,但其表姐為我們相關行業的從業者,因此對其有一定影響,人較踏實,但由於我這邊所給的待遇較低,經過其表姐的一番勸說後,願意嚐試一下,個人形象較好; 4、D,男,為本地人員,畢業後在一家製造型公司從事裝配工作,做事喜歡找借口,在麵試的過程中這個問題並不是很突出,同時看起來很積極;
    5、E,男,為外地人員,畢業後一直從事技術方麵的工作,人叫踏實穩重,肯吃苦,但由於在京生活壓力較大,希望能夠從事銷售工作,但個人形象欠佳
  6、F,男,為外地人員,畢業後一直從事本行業相關的銷售工作,工作時間3年左右,以往的銷售業績並不理想,但對行業十分了解
  上述便是本次招聘采樣的6個人的基本情況,在對這六個人的評價中,主觀因素的確很多,並且,本次銷售人員的麵試中,並沒有讓銷售部相關的主管進行麵試,原因很簡單,就是要避開“經驗”誤導,影響招聘工作
    招聘的第二個因素,就是我們如何界定我們的招聘過程,或者說是招聘程序
    招聘並不簡單,相信很多HR把招聘過程簡約到一麵二麵乃至三麵後,直接交到用人部門使用,鄙人在此有一個小小的建議,就是將整個招聘過程中的東西,盡可能的書麵化,其中重點是對候選人的素質測評。如果一個公司連做行政的都躍躍欲試,想從事招聘工作,那作為招聘負責人,我們很有必要反思一下自己的工作。
  在對勞動者保護日益健全今天,作為招聘者,我們也希望能夠經過多層篩選,從而找到適合職位的候選人,但漫長的篩選和複試,不僅會消磨掉應聘者的耐心,同時應聘者以可能選取其他工作機會。因此為了降低風險,在選取候選人後,直接安排入職(由於這類職位的底薪比較低,所以即便是試用期不合格,辭退,也不會給公司帶來什麼損失)。
    充分利用試用期,加強對新員工的甄選工作,在試用期中安排培訓與考核,具體如下:基礎培訓→考試→篩選人員→實操→考核→篩選人員。試用期為期兩個月,前期基礎培訓加考試兩周內完成,其餘時間為實操。
  先說基礎培訓,顧名思義,很多公司中都會有這種培訓,具有一定的側重性,比如在這次培訓的課程安排中結合了公司的製度,行業知識,公司業務知識等等多方麵基礎職位,讓新人在短期內迅速了解公司,了解業務,同時給新人一段時間的消化期,我會在培訓中留下許多問題,這些問題都是與日常業務息息相關的,告訴他們要積極去詢問公司的相關負責人,當然這塊也是重點,因為這些人可以給我們關於候選人某些方麵素質的評價。
  考試,針對基礎培訓內容以及對銷售人員自身的素質要求,製定一套適合新人的考試題目。其中包括對候選人的記憶能力,應變能力,溝通能力,計算能力,人際交往能力等方麵測評,同時也結合目前市麵上一些針對銷售人員素質測評的工具作為參考。
  考試的結果,很有意思。能夠非常充分的體現出我們在麵試時對他們的評價,對於每個人的優缺點,能夠一目了然,這對於後期各個銷售主管在用人上來說,是一個不小的幫助,舉個例子,候選人C,考試中所表現出來的比如說對溝通能力和人際交往能力等方麵,都比較符合我們的要求。在培訓期間,B自動離職,原因是家中有事。在考試後,D被辭退,原因是基本考試中的基礎知識掌握的非常不好,換句話說,對待該工作的態度,存在著較嚴重的問題,故辭退
  其餘四人進入實操階段,由於本次所涉及的培訓課程及考題具有較強的連貫性,因此,在結束考試後,很自然的,這些人都進入了工作狀態,並且在進行培訓及考試後的後續工作:根據培訓和考試中所出現的客戶,製作一個屬於自己的第一個客戶聯係列表。
  這一項工作的結果,極具傾向性,當我們還在思考者四個人該如何分配到不同的銷售小組中時,這個客戶聯係列表,就將這個答案清晰的呈現在了我們眼前。這也算是本次嚐試的一個意外驚喜。AC被分到了遊戲組,EF被分到了網服組,這個過渡的非常好,換句話說,由培訓後,直接進入角色
  在實操過程中,這四名候選人的工作情況如下:
  A在工作中積極性頗高,同時也發揮了其較好的親和力(網絡相關行業中市場部的女性多於男性),踏實穩重;  
  C在工作中也頗為積極,由於其具有一定的資源,在加上平時工作中對於他們工作成績的認可和工作態度的鼓勵,因此在客戶開發方麵十分的積極主動;)
  E在工作中中規中矩,這可能和其之前的工作有關係,不過人並不死板,在實操過程中維護的客戶,下單的很多
  F在工作很能夠清楚的體現出我們在招聘時的看法,在工作上,“經驗”的主導性很強,這一點在之前的考題中,也能夠清晰的體現出來,“經驗”的主導性具有一定的盲目性和排斥性,但工作中如何去避免這些問題,還需要進一步的去發現
  由於目前實操過程還沒有結束,因此這四人的留用,我也沒有最終的結果。但通過此次簡單的探索式取樣來看,我們的工作還是具有一定的成效的。
 在簡單闡述上邊的取樣分析案例後,有幾個問題需要特別注意一下,這些也是我們HR的基礎工作。
  第一、工作分析。上述工作是建立在一個較健全的對各個工位工作分析之上,換句話說,如果工作分析做不到,那至少要有一個針對該崗位的崗位勝任力模型。
  第二、招聘的渠道問題。針對取樣,我們要有廣泛的招聘渠道,招聘渠道的開發尤為重要,三大網站並不是我們唯一的招聘渠道,要能夠根據所要招聘對象的地位,去開發相應的渠道
  第三、溝通。HR的工作無時無地的要求我們必須具備較高的溝通素質和技巧,通過溝通,我們可以了解用人部門的需求,當然,通過溝通,我們也能夠影響用人部門的需求。
  第四、端正用人態度,避免“經驗”誤導。用人態度在公司中,最早可以追溯到公司的老板,所以去“端正”用人態度,大膽的進行探索和嚐試,勢必會有很大的阻力,不過與其找不到合適的人,不如去嚐試另一種方法。
  第五、麵試海選。根據公司的工作分析或者崗位勝任力模型,去選擇相近的人員,如果一門心思的求全求好,勢必會拖延我們的招聘進度,同時是流失一部分潛在的人才
  第六、對於新人,要多鼓勵,多讚同,多認可。
 


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