本市某企業於2006年1月與某職工簽訂了《聘用合同書》，約定合同期限至職工退休之日，工資為每月3000元，崗位為某部門主管。2006年6月，該企業因故單方解除聘用合同，並向職工發出了《解除聘用關係通知書》。經與企業交涉未果，職工遂訴至企業所在地的勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除聘用合同通知，恢複履行原聘用合同，並支付自解除合同之日起至本案審理終結之日的工資損失。
在前述爭議審理期間，該職工突患重病，先後花去醫療費8萬餘元。由於企業未給該職工繳納社會保險費，致使醫療費無法通過醫保解決，職工隨即向上海市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求企業補繳社會保險費，並再次向企業所在地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求企業賠償醫療費損失並支付病假期間的工資。
這個爭議共涉及四項訴爭，分別是：1、勞動關係解除爭議；2、社會保險費繳納爭議；3、醫療費賠償爭議；4、病假工資爭議。
有關勞動合同解除 職工在與該企業簽訂《聘用合同》時，屬於失業人員，並具備本市戶籍、符合就業年齡。所以，雖然雙方所簽訂的合同名稱為《聘用合同》，但本質為勞動合同，雙方建立了勞動合同關係，權利義務受勞動法的調整。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。所以，本案中該企業應就解除勞動合同的事實依據承擔舉證責任。由於該企業最終未能完成舉證，故仲裁委員會依法裁決作出以下裁決：1、撤銷企業單方解除聘用合同的通知、雙方恢複履行原聘用合同；2、企業向職工支付自勞動合同解除之日起至裁決書生效之日止的勞動報酬。
有關社會保險費 該企業未依照有關規定給該職工繳納社會保險費，故裁決企業依法予以補繳。
有關醫療費賠償 鑒於職工發生住院醫療事故時與該企業保持有勞動關係，且企業未按規定繳納社會保險費，故裁決該企業依照醫療保險待遇的相應標準，賠償該職工的醫療費損失。
有關病假工資 職工住院醫療時，雙方雖然就企業單方解除聘用合同是否合法存在爭議，但經裁決雙方應當繼續履行聘用合同，故自職工住院停工醫療之日起，企業應支付職工病假工資。
本案是一起較典型案例，以企業一方的徹底敗訴告終。但本案所引發的問題是發人深省的。企業之所以敗訴，先後付出10餘萬元，歸根結底是用工不規範造成的。
（一）用工前對職工身份了解不清，判斷法律關係有誤
該企業在與職工簽訂聘用合同時，沒有對職工的身份進行調查，草率地和職工簽訂了《聘用合同》，並想當然地認為雙方未簽訂勞動合同，可以不受勞動法的約束，免除繳納社會保險費的義務。而實際上，該職工在與企業簽訂《聘用合同》時，已經處於失業狀態，並且符合就業年齡，是本市城鎮戶籍的勞動者，因此，無論雙方簽訂何種形式的合同，在本質上都是對相互間權利義務關係的約定，應當視為勞動合同。
（二）單方解除合同的依據不足
我國《勞動法》和《上海市勞動合同條例》對企業單方解除勞動合同規定了一係列限製條件，企業有證明自己的行為合法的舉證義務。而本案中企業不能就解除勞動合同的事實依據進行舉證，故其單方解除勞動合同的行為不具備合法性。
（三）未履行繳納社會保險費的義務 社會保險費應當按時足額繳納，而該企業自與職工建立勞動關係之後，未及時繳納社會保險費，導致職工醫療費不能通過醫療保險途徑解決，由於這種結果是因企業未及時履行繳費義務造成的，故損失應當由企業承擔。
