在新《勞動合同法》審議通過的第二天，一家中央級的媒體企業高層就開始急匆匆尋找對策。
在這家媒體中，存在三個層次的用工製度：正式工，擁有正式事業編製的員工；合同工，與單位簽訂用工合同的員工，如眾多知名欄目的製片人；臨時工，這類員工數量最多，單位沒有同他們簽訂任何勞動合同，醫療、失業、養老等最基本保險一個都沒有。
2020年04月06日新《勞動合同法》實施後，這家媒體將麵臨嚴峻的法律挑戰：即使不簽訂勞動合同，也將成立事實勞動關係，須依法繳納保險不說，還將為員工付出兩倍的工資，一年後將被視為同員工簽訂無固定期限勞動合同。
“此前，簽訂勞動合同隻是義務條款，新法規條件下則成為責任條款，”《中國勞動保障報》法製部法製事務中心主任韓智力表示。這種更傾向於員工的改變，在新的《勞動合同法》中並不止這一處，這是一部被認為總體更傾向保護員工的法律。
建立或改革工會
新《勞動合同法》實施後，對企業來說，建立工會是一件劃算的事情。
韓智力告訴《第一財經日報》，大多數企業在製定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，一般都是總經理辦公會通過就可以，而新法明確規定，須“與工會或者職工代表平等協商確定”。
需要注意的是，新《勞動合同法》並沒明確規定，如果雙方不能達成一致將如何處理。這並不是法律製定者的疏忽，而是潛台詞的一種特殊表達方式：雙方必須協商一致，“不能協商一致就不能通過。”韓智力說。
在新法中，涉及工會者還有其他多條條款。
“此時與以往相比，工會的成立更加必需且勢在必行，”美世谘詢報告如此建議。不過，目前很多民營企業和外資企業都還沒有建立工會，而且很多企業還存在著工會是對抗者的錯誤認識。 韓智力提醒說，企業應該明白，雙方建立良好的合作關係對自己更有好處，如果成為對抗關係，企業在處理很多問題時都很麻煩。
當然，新法明確了工會很多權利，但是也加重了它的職責，可現在很多工會離行使職責還有一定距離，例如不少工會主席是由HR總監或者副總裁兼任，很難代表工人真正介入勞動關係協調，改革是他們必須麵對的。
加強證據意識
HR部門必須提高自己的證據意識。“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”法務人士的意見是，如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處於不利地位。
曾經有這樣一個案例，一個曠工三天的女工即將遭到開除，因為《員工手冊》中已明確規定了這一點，但在勞動仲裁中，該女工明確表示《員工手冊》並沒有明確送達給自己。雖然《員工手冊》已經在企業公示欄中公示，組織專門會議學習過，但企業最後還是輸掉了這場仲裁，因為企業不能向仲裁庭提供明確證明女工知曉《員工手冊》的證據。
大多數企業的大多數製度出台時並沒有公示，或者錯誤公示。不少企業往往采取開會宣讀的方式公布製度，或者在公共場所張貼，比如食堂的小黑板、走廊中的公示欄、公司內部網絡，這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內容。韓智力的建議是，采用簽收表製度，如果采用電子郵件，須明確讓員工回複。
同時，人力資源決策流程必須明確和正確。
目前，以績效考核為標準的企業，往往執行末位淘汰製度，現在執行這種政策的企業，要求在流程或者證據方麵更加嚴謹。新法明確要求在淘汰員工時必須提供進一步的證據，證明其不能達到預期目標。
“對人力資源的管理，並不是HR一個部門的事情，業務主管也有這樣的責任，所以這可能是最大的挑戰，各種規章製度不僅要公示，而且要告訴他們如何去執行，放到業務主管的責任中，我覺得這是最難的。”新浪人力資源總監段冬說。
