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《勞動合同法》條文全解析


勞動合同法解讀一:立法宗旨
第一條 為了完善勞動合同製度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關係,製定本法。
「解讀」本條是關於勞動合同法立法宗旨的規定。
立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思:
一、完善勞動合同製度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務勞動合同是市場經濟體製下用人單位與勞動者進行雙向選擇,確定勞動關係,明確雙方權利和義務的協議,是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後,隨著計劃經濟向市場經濟的轉變,我國開始對計劃經濟下的固定工製度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同製暫行規定》,決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同製,開始打破勞動用工製度上的"鐵飯碗".1994年通過的勞動法將勞動合同製度作為法定的用工製度,規定適用不同所有製的用人單位,勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者,不分固定工和臨時工,不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定,是我國現行勞動合同製度的主要法律依據。勞動法的製定,標誌著我國勞動合同製度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明,勞動法確立的勞動合同製度,對於破除傳統計劃經濟體製下行政分配用工的勞動用工製度,建立與社會主義市場經濟體製相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工製度,實現勞動力資源的市場配置,促進勞動力的合理流動,發揮了十分重要的作用。但是,隨著我國市場經濟的建立和發展,勞動用工情況多樣化,勞動關係發生了巨大的變化,出現一些新型的勞動關係,如非全日製用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時,在實行勞動合同製的過程中出現一些問題,如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等,侵害了勞動者的合法權益,破壞了勞動關係的和諧穩定,也給整個社會的穩定帶來隱患。因此,有必要根據現實存在的問題對勞動合同製度做進一步的完善。製定勞動合同法,就是要規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為,明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務,促使穩定的勞動關係的建立,預防和減少勞動爭議的發生。


二、保護勞動者的合法權益勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益,還是保護勞動者和用人單位的合法權益,也就是說是"單保護"還是"雙保護"是勞動合同立法中爭論的一個"焦點"的問題。在公開征求意見和審議中,一種觀點認為勞動合同法應當"雙保護",既要保護勞動者的合法權益,也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同,是在平等自願、協商一致的基礎上達成的,理應平等保護合同雙方當事人的權利。隻提保護勞動者的合法權益,偏袒了勞動者,加大了用人單位的責任,束縛了用人單位的用人自主權,加重了用人單位的經濟負擔,損害了用人單位的利益,將會使勞動關係失去平衡,最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為,如果勞動合同法過分保護勞動者,不顧及用人單位的利益,將會誤導境內外投資者,中國的法律不保護投資者的合法利益,甚至傷害投資者的感情,不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩,資本處於強勢,勞動力處於弱勢,勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡,實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規範勞動關係的法律,其立法價值在於追求勞資雙方關係的平衡。實踐中由於用人單位太強勢,而勞動者過於弱勢,如果對用人單位和勞動者進行同等保護,必然導致勞資雙方關係不平衡,背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關係實際上不平等的狀況,要使勞動合同製度真正在保持我國勞動關係的和諧穩定方麵發揮更積極的作用,就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法,勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關係中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關係的目標出發,立法還是定位於向勞動者傾斜。


三、構建和發展和諧穩定的勞動關係勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置,促進勞動關係和諧穩定的重要法律製度。構建和發展和諧穩定的勞動關係是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關係和社會利益的調整器,任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置,立法必須在多元利益主體之間尋找結合點,努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關係中,應當承認勞動者一方是弱勢,但是,如果立法過分擴大勞動者的權益,加大企業責任,就會使企業用人自主權受到束縛,難以實行優勝劣汰的靈活管理,影響人力資源的優化配置,最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位,對企業責任要求過少,就會影響勞動力供給,不利於高素質的健康的職工隊伍的形成,最終企業利益也會受到損害。因此,勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點,確保勞動關係和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同製度,將勞動合同製度化、法律化,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,有得於建立穩定的勞動關係,減少勞動爭議的發生,有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此,勞動合同法從構建和諧社會的大局出發,確立了構建和發展和諧穩定的勞動關係的最終目標。


勞動合同法解讀二:適用範圍
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位),與勞動者建立勞動關係,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
「解讀」本條是關於勞動合同法適用範圍的規定。
勞動法第二條對勞動法的適用範圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》,勞動法的適用範圍具體為:(1)各類企業和與之形成勞動關係的勞動者;(2)個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者;(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同製度的以及按規定應實行勞動合同製度的工勤人員;(4)實行企業化管理的事業組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員製度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計,就是將勞動者分為兩部分,一部分是公務員和參照公務員管理的人員,按照公務員進行管理;一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展,勞動關係呈現多樣化,勞動法的調整範圍已不適用勞動關係客觀發展的需要。因此,勞動合同法在勞動法的基礎上,擴大了適用範圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位,並且將事業單位聘用製工作人員也納入本法調整。此外,本法還根據征求意見的情況和現實勞動關係的需要,對非全日製用工作了專門規定。
一、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織
企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分,是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的,從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等,目前民辦非企業單位超過30萬家。
本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人單位的範圍,就是說除列舉的三類用人單位外,本款還規定"等組織".需要注意的是,這裏的"等",屬於"等外",也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外,其他組織與勞動者建立勞動關係,也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等,它們的組織形式比較複雜,有的采取合夥製,有的采取合作製,它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式,但他們招用助手、工勤人員等,也要簽訂勞動合同。因此,也需要適用本法。


二、國家機關、事業單位和社會團體
根據本條的規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
1.國家機關。這裏的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等,其錄用公務員和聘任製公務員,適用公務員法,不適用本法,國家機關招用工勤人員,需要簽訂勞動合同,就要適用勞動合同法。
2.事業單位。事業單位適用本法,可以分為三種情況:一種是具有管理公共事務職能的組織,如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等,其錄用工作人員是參照公務員法進行管理,不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位,這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同,適用本條的規定。
還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等,有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同,簽訂勞動合同的,就要按照本條的規定執行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同,簽訂聘用合同的,就要按照本法第九十六條的規定,即法律、行政法規和國務院規定另有規定的,就按照法律、行政法規和國務院的規定執行;法律、行政法規和國務院沒有特別規定的,也要按照本法執行。
3.社會團體。按照《社會團體登記管理條例》的規定,社會團體是指中國公民自願組成,為實現會員共同意願,按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較複雜,有的社會團體如黨派團體,除工勤人員外,其工作人員是公務員,按照公務員法管理;有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體,文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體,法學會、醫學會等學術研究團體,各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照,但實踐中對列入國家編製序列的社會團體,除工勤人員外,其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體,如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同,就按照本法進行調整。


三、非全日製用工和勞務派遣工
在征求意見的過程中,有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整範圍。如非全日製用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此,除規範正常的勞動合同用工外,勞動合同法還對勞務派遣、非全日製用工作了規定,盡可能地擴大本法的調整範圍。考慮到勞動合同法是規範用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規範,對一些不規範的用工,本法不好調整。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規定。

 


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